Columna de Cecilia Gutiérrez, psicóloga Unidad Desarrollo Organizacional de la Dirección de Gestión Estratégica UCSC.
No cabe duda que la motivación es considerado un factor importante en el desempeño de las personas.
Algunas investigaciones señalan que la motivación y el desempeño, tienen una influencia recíproca y agregan que, aquellas personas que son consideradas como leales y comprometidas, se sienten más motivadas y tienen mejor desempeño. A esto se suman estudios recientes que señalan que el estado de ánimo positivo de una persona predice el rendimiento en la tarea, de manera indirecta, a través de procesos motivacionales, como la autoeficacia.
La autoeficacia hace alusión a la percepción que cada uno tiene acerca de su capacidad para organizar y ejecutar acciones con éxito. En términos muy simples, si la persona percibe que ante una tarea determinada le va a ir bien, ya que en el pasado le ha ido bien, tendrá mayores expectativas y eso genera un estado de ánimo y predisposición que puede dar más probabilidad que efectivamente le vaya bien. Es sin duda un círculo virtuoso. Por lo mismo, la persona que no ha tenido expectativas de autoeficacia, estará más inseguro y menos motivado, lo cual afectará su desempeño.
Así, las personas con alta autoeficacia ven los problemas como oportunidad de desarrollar una competencia o habilidad, tienen interés en participar de actividades, generan y promueven un mayor compromiso y ante las dificultades y se reponen rápidamente.
Por todo lo señalado, es importante tener en cuenta estos factores y trabajar en ello, como trabajador y líder jefatura.
Como trabajadores es importante identificar que se espera del desempeño del rol, así como las expectativas que se tiene del cumplimiento de las funciones en un determinado periodo de tiempo y en términos de indicadores, así como contar con la capacitación necesaria para desempeñarse adecuadamente.
Como líder o jefe, debemos comunicar las expectativas que se tiene del trabajador, entregar retroalimentación y reconocimiento, así como otorgar las oportunidades de aprender, desarrollarse y progresar.
Tanto trabajador o como líder o jefatura, deben actuar con respeto, basados en la confianza y teniendo como eje fundamental la comunicación. De allí la importancia del actual proceso de gestión del desempeño que lidera la Dirección de Gestión del Personal, pues es la oportunidad para que se genere este círculo virtuoso de comunicación de expectativas y retroalimentación, que motive a los funcionarios y que impacte en el compromiso y desempeño, todo lo cual contribuya a que nuestra un Universidad sea cada día un muy buen lugar para trabajar.