Cecilia Gutiérrez, Jefa Unidad Desarrollo Organizacional UCSC
Esta semana, como Unidad de Desarrollo Organizacional apoyamos la organización de dos cursos sobre gestión del cambio, en el marco del Sistema de Gestión de Calidad, lo cual me llevó a realizar ciertas reflexiones, sobre cómo estamos asumiendo los cambios, entre ellos los que se derivan de esta pandemia y cuan preparados estamos para asumirlo.
Gestionar un cambio implica la toma de decisiones interconectadas entre sí, que permite ir de una situación actual que no deseamos, a otra que es más adecuada y para ello, debo definir una estrategia que nos ayude a pasar de una «situación A», a una «situación B», con la mayor garantía de éxito posible.
Claramente los cambios gestionados son mucho más exitosos que los cambios no gestionados, los cuales además traen como consecuencia “heridas y dolores” que nos acompañan por mucho tiempo y que cada uno de nosotros, reconoce en su lugar de trabajo.
En uno de estos cursos, la relatora a cargo relacionó la manera de gestionar los cambios, con el engagement y la teoría del Fluir de Mihaly Csikszentmihalyi. Este autor, describió el fluir como «el hecho de sentirse completamente comprometido con una actividad por sí misma, en donde el ego desaparece y el tiempo vuela”. Es más, agrega “cuando una persona lograr fluir, todo su ser está allí, y aplica sus facultades al máximo”. Así, las personas que fluyen, generan un compromiso a toda prueba y por lo mismo, asumen mejor los cambios.
Por otra parte, el engagement, definido como alto compromiso emocional y racional, además de un sentido de pertenencia combinado con entusiasmo y pasión por el trabajo y la organización, se refleja en el esfuerzo discrecional diario y sostenido que mantiene una persona, y que le permite enfrentar mejor los cambios.
Otro énfasis realizado, dice relación con la posibilidad de participar e influir, lo que da como resultado la aceptación de un cambio. Esto permite, además, que las preocupaciones puedan salir a flote. Ahora bien, “cuidado cuando nos encontramos con una elevada resistencia y también cuidado cuando es mínima o nula”. En ambos casos, debemos estar atentos, pues significa que algo no está bien y que debemos involucrar a las personas.
En este sentido es muy importante explicar el ¿por qué? de los cambios, lo cual permite hacer frente al escenario de preocupación, por falta de información. Al identificar la información que respalda una decisión, las personas comprenden las motivaciones y porqué no es posible mantener las cosas como están.
También, es importante realizar un análisis de las resistencias que puedan presentarse y considerar los distintos puntos de vista, para que una vez se inicien las acciones del cambio, reconocer y acentuar lo positivo. Algo que generalmente se dice, pero no se hace. Ahora bien, reforzar y extender ese refuerzo a todos los integrantes del equipo, es lo que permite efectos sostenibles en el tiempo.
Finalmente, esto me lleva una vez más a relevar la importancia de comunicar, hacer partícipe, integrar, reconocer y por sobre todo…que cada persona tenga la oportunidad de estar en un lugar de trabajo, en el cual se sienta competente, se motive y comprometa, para así asumir de mejor manera los cambios que se requieran.